Существует несколько моделей системы мотивации персонала. Рассмотрим одну из них, ориентирующую сотрудников компании на достижение бизнес-результатов, необходимых на этапе развития компании.

С точки зрения бюджетирования фонда оплаты труда стоит предусмотреть несколько статей.

Первая статья пойдет на выплату оклада сотрудникам. Это та часть заработной платы, которую сотрудник получает в любом случае. В зависимости от должности и функциональных обязанностей она может составлять от 30 до 70 % среднегодового дохода сотрудника.

Вторая статья пойдет на оплату бонусной части зарплаты. Это необязательная часть зарплаты сотрудника. Она выплачивается только за выполнение ключевых показателей результативности, то есть за качество бизнес-функции, которую выполняет сотрудник. Допустим, для компании важна дисциплина. Тогда если человек опаздывает за месяц более двух раз, часть бонуса не выплачивается, так как работодатель нанимал сотрудника с условием, что тот будет выполнять свою работу с десяти утра до шести вечера. Поэтому вполне справедливо, если работодатель удержит в свою пользу часть доходов сотрудника.

Если в задачах сотрудника есть количественный показатель, например план продаж или минимально необходимый объем обслуживания клиентов, то в этом случае принцип бонуса действует в зависимости от степени приближения сотрудника к заданному показателю. Если сотрудник выполнил минимум, то он получает малый бонус. Если сотрудник выполнил свой план полностью, то получает полный бонус. Бонусная часть – это поощрение сотрудника за качественное выполнение своих обязанностей.

Третья статья фонда оплаты труда пойдет на премиальный фонд. Премия должна составлять более 10 % от среднего дохода сотрудника, так как меньшая по размеру психологически не мотивирует сотрудника. Премия может достигать нескольких окладов в зависимости от периодичности выплат. Это инструмент повышения производительности труда и возможность для сотрудника законно увеличить свой доход.

Премия назначается за решение актуальных бизнес-задач, в том числе и за перевыполнение плана. До сотрудников должны быть доведены и разъяснены условия получения премии, при этом условия должны быть объективными, прозрачными и понятными для всех. Необходимо также исключить субъективный фактор в оценке результатов.

Следующая статья бюджета – это социальный пакет: страховки, компенсации, льготы, а также налоги за персонал. При описанной структуре мотивации социальный пакет может быть минимальным, поскольку эта система подразумевает, что сотрудник хорошо зарабатывает и социальным пакетом обеспечивает себя сам в зависимости от своих предпочтений.

В компаниях можно встретить как сотрудников, которые хотят развиваться и зарабатывать, так и тех, кому все равно.

Предлагаемый формат системы мотивации позволяет бизнесу развиваться и развивать доходы лучших работников. Такой формат будет стимулом для всех остальных.