При формировании бизнес-команды всегда существует ряд противоречий в подходах к подбору или в принципах отсева.

Если инвестор сам ведет проект по развитию бизнеса и находится только в начале пути, то зачастую главная задача команды – это поддержка. В начале развития собственник бизнеса – это локомотив, который тянет за собой всю команду, даже не замечая, что к составу прицепилась пара тормозящих вагонов. В этой фазе слабые результаты отдельных сотрудников особо не видны.

Когда у работника нет такой основы для пребывания в компании, как заслуженный и ценимый результат, ему остается только одно – стать «хорошим» парнем.

Естественные противоречия бизнеса заключаются в том числе и в том, что бизнес как организм стремится к инновациям и изменениям, а руководитель – к комфорту. Когда набирается команда и еще нет уверенности в том, что бизнес разовьется, то лидер старается подобрать психологически комфортных людей. Часто это друзья, хорошие знакомые или родственники. Даже при подборе наемных сотрудников на этом этапе часто важнее психологическая совместимость кандидата с командой, нежели его профессионализм.

Для малого бизнеса и некоторых сегментов среднего это нормально. В крупных компаниях обычной является другая повестка – клановость и лоббизм. Когда компания развивается и становится очевидной пропасть между результатами разных членов команды, то обычно об этом вслух не говорят. Замалчивание очевидного становится базовой точкой для зарождения внутрикорпоративных интриг и снижения эффективности решения рабочих задач.

«Хорошие» парни и девчонки начинают искать поводы оставаться на плаву. Другие сотрудники, имеющие более высокие результаты, тоже снижают свою активность, видя, что, ничего не делая, а всего лишь покрасовавшись на совещании или отобедав с руководителем, можно получить повышение и премию.

«Хорошие» сотрудники пускают корни, а результативные ищут новую работу, где их оценят.

Четкая и прозрачная постановка задач с точно такими же прозрачными причинами вознаграждения или депремирования позволяют стимулировать первых и сохранить вторых. Или нужно поменять управленческий подход – педантично рассматривать каждый результат, даже если сотрудник работает все лучше и лучше. И конечно, тщательно проверять результаты «хороших» подчиненных.