Заключение: эффективности нужно учиться

Эта книга основывается на двух предпосылках.

1. Работа руководителя должна быть эффективной.

2. Эффективности можно научиться.

Во-первых, руководителю платят за эффективную работу. Он обязан обеспечивать эффективность своей организации. Чему нужно научиться руководителю и что необходимо сделать для того, чтобы стать эффективным? В попытке ответить на эти вопросы в книге выдвигаются две задачи: определение показателей эффективности функционирования организации в целом и руководителя непосредственно.

Во-вторых, эффективности можно научиться. В этой книге предпринята попытка описать разные критерии деятельности руководителя в такой последовательности, чтобы читатель получил стимул для самостоятельного обучения важному умению. Конечно, перед вами не учебник, потому что, хотя эффективности и можно научиться, но научить этому нельзя. Эффективность, можно сказать, не предмет, а самодисциплина. Во всех главах книги постоянно задается вопрос (что заметно даже в структуре и подходе к объекту исследования): чем определяется эффективность повседневной работы руководителя в организации в любой из основных сфер его деятельности? А вот зачем нужна эффективность в работе – этот вопрос ставится намного реже, поскольку цель достижения эффективности воспринимается как нечто само собой разумеющееся.

Однако, если проанализировать представленные здесь аргументы, порядок глав и сделанные выводы, становится очевидным еще один, совершенно отличный аспект эффективности работы руководителя. Эффективность, оказывается, очень важна и для саморазвития личности, роста организации и развития и жизнеспособности всего современного общества.

1. Первый шаг на пути к достижению эффективности – регистрация расходов времени. Это механическая процедура, если не механистическая. Руководителю необязательно выполнять ее самому; с ней отлично справится секретарь или помощник. В любом случае регистрация непременно принесет плоды. Результаты появятся быстро, возможно, даже немедленно. Если выполнять такую процедуру постоянно, фиксирование трат времени будет подталкивать руководителя к следующим шагам по достижению еще большей эффективности в работе.

Анализ трат времени и отказ от непродуктивных видов деятельности требуют принятия некоторых элементарных решений. Необходимо изменить свое поведение, отношение и интересы. Ставится вопрос об относительной значимости разных способов использования времени, разных занятий и их целей. Ответ повлияет на уровень и качество значительной доли выполняемой работы. В общем, на этом этапе достаточно каждые несколько месяцев проверять список дел по специальной форме, чтобы следить только за эффективностью использования самого дефицитного из всех ресурсов руководителя – времени.

2. На следующем этапе руководитель сосредоточивает свое внимание на личном вкладе. Здесь имеется в виду подход уже не методический или процедурный, а концептуальный. Руководитель переходит от процедуры к концепции, от механики к анализу, от простой продуктивности к ориентации на результат. На этом этапе он приучает себя обдумывать, за что ему платят зарплату, и какого вклада ожидают взамен. В этом нет ничего сложного: руководитель задает себе прямые и более-менее схематические вопросы относительно приносимой им пользы. Но ответы на эти вопросы должны привести к установлению высоких требований к себе, обдумыванию собственных целей и целей организации и к повышению интереса к ценностям. Таким образом, руководитель устанавливает для себя высокие стандарты. Более того, он задает вопросы, чтобы взять на себя ответственность, а не чтобы действовать в роли подчиненного, довольствующегося тем, что «начальство довольно». Сосредотачивая свои усилия на вкладе, руководитель обдумывает цели своей деятельности, а не только используемые средства.

3. Усиление сильных сторон – прежде всего установка, выраженная в поведении человека и требующая фундаментального уважения к личности – как к своей, так и других людей. Это система ценностей в действии, но и «обучение через действие» и саморазвитие за счет практики. Повышая продуктивность сильных сторон, руководитель объединяет индивидуальные цели с потребностями организации, индивидуальные способности с результатами деятельности организации, индивидуальные достижения с возможностями организации.

4. Глава 5 «Всему свое время» служит в некотором роде антифоном к главе 3. В этих главах описываются два столпа, на которых зиждется все, чем обладает эффективно работающий руководитель, все, на что он опирается. Но здесь мы имеем дело уже не с ресурсом, не со временем, а с конечным продуктом – функциональными показателями организации и руководителя. В данном случае все, что записывается и анализируется, на самом деле не то, что происходит, а то, чего мы хотим в данных обстоятельствах. Развивается не информация, а характер – предусмотрительность, уверенность в своих силах, смелость. Другими словами, развивается лидерство, основанное, однако, не на выдающемся даровании и гениальности, а на целеустремленности, решительности и уверенности.

5. В последних главах мы обсуждали эффективное решение, или рациональные действия. Больше нет широкого, проторенного пути, которым руководитель должен пройти, чтобы научиться работать эффективно. Зато есть четкие отметки исследователя, следующие одна за другой – например, как руководителю перейти от составляющих типичную или общую проблему событий к определению граничных условий, которым должно удовлетворять его решение. Пользуясь этими отметками, руководитель, скорее всего, натренируется во взвешенных суждениях. Эффективное принятие решений требует использования и процедур, и анализа, но в его основе лежит этика действия.

Саморазвитие руководителя не ограничивается развитием умений работать эффективно. Ему необходимо приобрести знания и опыт, усвоить множество новых правил работы в ходе продвижения по карьерной лестнице, а иногда и избавиться от некоторых старых привычек. Но знания, умения и привычки, независимо от их глубины, ничего не дадут руководителю, если сначала он не научится эффективно их использовать.

Нет ничего возвышенного в эффективной работе. Руководитель просто выполняет свою работу, как тысячи других людей. Вполне допустимо сравнить данную работу по развитию в себе эффективности с замечательным трактатом Сёрена Кьеркегора по саморазвитию «Training in Christianity» («Введение в христианство»). В жизни человека, естественно, есть более возвышенные цели, чем желание стать успешным руководителем. Но лишь потому, что он ставит перед собой такую скромную цель, мы можем надеяться, что он ее достигнет, и появится больше эффективно работающих руководителей, так необходимых современному обществу и его организациям. Если бы мы заполняли вакансии работников умственного труда святыми, поэтами или даже первоклассными учеными, то современные огромные организации были бы абсурдными и невозможными. Потребности большой организации должны обеспечиваться обычными людьми, научившимися работать необычайно хорошо. Вот что должен уметь успешный руководитель. Хотя его цель скромна и достижима для любого, кто над ней работает, саморазвитие успешного руководителя представляет собой подлинное развитие личности – переход от механики к установкам, ценностям и выработке характера, переход от процедур к нацеленности на высокий результат.

Саморазвитие успешного руководителя – основная потребность любой организации – коммерческого предприятия, правительственного учреждения, исследовательской лаборатории, больницы или военной организации. Это очередной шаг в направлении реальных результатов ее деятельности. Работая над повышением своей эффективности, руководители повышают уровень деятельности всей организации, расширяют горизонты свои и окружающих людей.

Организация не только начинает работать продуктивнее, она получает возможность выполнять самые разные функции и стремится к различным целям. Повышение эффективности руководителя увеличивает многообразие направлений и целей организации, стимулирует сотрудников позитивно мыслить, позволяя им освободиться от гипноза проблем и начать рассматривать ситуации в свете благоприятных возможностей, и, перестав обращать внимание на слабые стороны, делать ставку на сильные, полезные и продуктивные качества. Если дело в организации обстоит именно так, она становится привлекательной для людей с высокими способностями и устремлениями, побуждает их к сознательному повышению рабочих показателей. Высококлассные работники еще не делают организацию эффективной. Она становится таковой, если умеет стимулировать саморазвитие сотрудников, ориентирующихся на ее результаты, традиции и общую обстановку. В свою очередь, эти факторы являются следствием систематизированной, сконцентрированной и целенаправленной самоподготовки работников в ходе их превращения в эффективных руководителей.

Функционирование, если не существование, современного общества зависит от эффективности крупных организаций, их работы и результатов, ценностей, стандартов и требований к себе самим.

Эффективность организаций сегодня стала определяющей не только в экономической и социальной сферах, но и, например, в сфере образования, охраны здоровья и распространения знаний. Все большее значение приобретают крупные организации, в которых трудятся работники умственного труда; эти люди в ходе своей деятельности берут на себя ответственность за результаты в целом и в силу своих знаний или должностных обязанностей принимают решения, влияющие на работу и результаты всей организации.

Эффективных организаций не много. Они встречаются даже реже, чем успешные, эффективные руководители. Можно привести, конечно, ряд весьма ярких примеров, но в целом работа организаций до сих пор довольно примитивна. Несмотря на то что в распоряжении современных предприятий, больниц и других учреждений имеются огромные ресурсы, результаты их деятельности часто бывают весьма скромными. Их силы и внимание распыляются, обращены во вчерашний день и вообще направлены на то, чтобы любыми силами избегать принятия решений и действий. И организации, и их руководители должны систематически работать над своей эффективностью; более того, им нужно выработать в себе привычку работать эффективно. Им следует научиться использовать благоприятные возможности и не давать повода для возникновения проблем. Им нужно учиться извлекать максимальную пользу из тех качеств, которые могут принести результат, уметь концентрироваться на основных направлениях и определять приоритеты, а не делать все понемногу.

Эффективность работы руководителя, несомненно, одно из основных требований эффективной организации и значимый вклад в ее развитие.

Эффективный руководитель – наша единственная надежда сделать современное общество продуктивным с экономической точки зрения и жизнеспособным в социально-общественном плане.

Работник умственного труда, как я не устаю повторять в этой книге, быстро становится основным ресурсом всех высокоразвитых стран и основной инвестицией организаций, ведь капиталовложения в обучение и образование – самые дорогостоящие инвестиции из всех возможных. Он превращается в основной центр затрат современных компаний. Перед современным индустриально развитым обществом стоит задача максимально продуктивного использования такого работника. В развитом обществе работник физического труда с точки зрения затрат на него проигрывает конкуренцию с работниками физического труда из слаборазвитых или развивающихся стран. Только продуктивность работников умственного труда дает возможность развитым странам поддерживать высокий уровень жизни и успешно конкурировать с развивающимися странами, где труд оплачивается намного дешевле.

До сих пор только очень оптимистичный человек был доволен продуктивностью работников умственного труда в индустриально развитых странах. Резкое смещение центра тяжести в рабочей силе от работников физического труда к работникам умственного, которое началось после Второй мировой войны, принесло, по моему мнению, невероятные результаты. В целом ни повышение продуктивности, ни увеличение прибыльности – две основные категории измерения результатов экономической деятельности – не претерпели существенных изменений. Каковы бы ни были успехи индустриально развитых стран после Второй мировой войны – а их достижения действительно поражают воображение, – до достижения нужного уровня продуктивности работникам умственного труда еще далеко. Ключ к решению этой проблемы – повышение эффективности работы руководителя. Ведь руководитель – это основной работник умственного труда. Его уровень, стандарты, требования к себе в значительной степени определяют мотивацию, направление, вклад и усердие всех подчиненных ему работников умственного труда.

Сегодня потребность общества в эффективных руководителях еще заметнее. Сплоченность и надежность все больше зависят от комбинации психологических и социальных потребностей работника умственного труда с целями организации и всего индустриального общества. Обычно работник умственного труда не составляет экономической проблемы. Чаще всего он хорошо обеспечен, что дает ему уверенность в себе, а знания обеспечивают его способностью к мобильности. Но его психологические потребности и личная ценностная ориентация могут удовлетворяться только работой и положением в соответствующей организации. Он считается – и сам себя считает – профессионалом. При этом он наемный работник, который выполняет приказы свыше. Он действует в сфере умственного труда, но направляет свои знания и возможности на достижение целей организации.

В сфере умственного труда нет начальников или подчиненных, есть только старшие и младшие сотрудники. Но любой организации необходима иерархия. Конечно, эта проблема не нова. Офицерский корпус и гражданские службы столкнулись с ней давно и уже научились ее разрешать. Но это действительно серьезная проблема. Бедность работнику умственного труда, как правило, не грозит. Ему угрожает отчуждение, если использовать это модное слово вместо привычных: скука, раздражение и безысходность.

Итак, экономический конфликт между потребностями работника физического труда и его ролью в развивающейся экономике был социальной проблемой XIX века в развивающихся странах, а место, функции и реализация работника умственного труда стали серьезной социальной проблемой XX века в развитых странах. И эта проблема не исчезнет сама собой только потому, что мы откажемся признавать ее существование. Если мы будем утверждать (как делают и ортодоксальные экономисты, и марксисты), что существует только «объективная реальность» экономической и социальной сфер, то не решим эту проблему. И нам не поможет и неоромантизм социальных психологов (например, профессора Криса Аргириса из Йельского университета), которые справедливо указывают, что цели организации не приводят автоматически к самореализации индивида, и приходят к выводу, что на этом не следует концентрировать внимание. Следовательно, нам необходимо удовлетворить как объективные потребности общества в повышении эффективности деятельности организаций, так и потребности личности в достижении успехов и более высокой продуктивности.

Саморазвитие руководителя и повышение его эффективности – единственный способ решения этой проблемы. И этот способ соответствует одновременно и целям организации, и потребностям индивида. Работая над усилением сильных сторон – как своих, так и подчиненных, – руководитель стремится сделать деятельность своей организации сопоставимой с личностными достижениями. Он желает сделать свои знания источником благоприятных возможностей для организации. Сосредоточившись на личном вкладе в общее дело, эффективный руководитель превращает свои ценности в результаты деятельности всей организации.

В XIX веке считалось, что работник умственного труда имеет только экономические цели и удовлетворяется экономическим вознаграждением. «Школа человеческих взаимоотношений» продемонстрировала, что это мнение весьма далеко от истины. Особенно заметно это стало после того, как оплата труда превысила прожиточный минимум наемных работников. Работники умственного труда, несомненно, требуют экономического вознаграждения. Отсутствие такового служит сдерживающим фактором, однако и этого уже недостаточно. Такие работники испытывают потребность в новых возможностях, достижениях, самоусовершенствовании и ценностях. Удовлетворить эти потребности работник умственного труда может, только встав на путь превращения в эффективного руководителя. Лишь повышение эффективности труда руководителя позволит нашему обществу достичь гармонии между двумя основными потребностями: потребности организации в обеспечении вклада индивидов и потребности индивидов в превращении организации в средство достижения своих целей. Эффективности нужно учиться.